06/10/2006 - Roberto Carballo - Comentarios da lectura:

“De la dependencia al desarrollo: un camino hacia la innovación” - GRUPO E

A realidade é complexa e o pensamento simple; por iso temos que aproximarnos á realidade con MODELOS, non sempre exactos, pero imprescindibles cando espacio, tempo e recursos son limitados.
Estes modelos adoitan ser polares: van do negro ao branco; por exemplo, no caso dos estilos de dirección transitan desde o modelo de dependencia ao modelo de desenvolvemento; pasando polo gris escuro do mellorable e polo gris claro do posible aquí e agora.

Modelo de dependencia (suposto de Bion):

Grao de liberdade (dependencia do xefe)-Reducto – placenta
Confianza dos xefes (emocional) - Sentimento de culpa
+
Rol profesional do directivo (inseguridade)- Non existe a necesidade de aprender
Imaxe (agresividade e ambición persoal) – Mellor facer que saber facer
=
Suposto de dependencia
=
Cambios no organigrama (xerarquización)
Desorientación (fragmentación)
=
(Beneficios por enriba de todo)
=
Inmobilismo + Baixa autoestima

Modelo de desenvolvemento

Responsabilidade (cliente do mundo real é o centro): SISTEMA DE OBXECTIVOS-> FOCALIZACIÓN COMPARTIDA->RESPONSABILIDADE->COMPROMISO (con un mesmo)
+
Comunicación interna – Intercomunicación: CLIENTE INTERNO SATISFEITO->AS COUSAS BEN FEITAS-> CALIDADE
=
Suposto de desenvolvemento
=
Normas flexibles
Sentido de pertenza ao grupo (holding de Winnicott): OBXECTIVOS + VALORES EXPLÍCITOS
Análise permanente da realidade: coñecemento compartido ("learning organization"): PLANIFICACIÓN->PROXECTO (pensar antes de facer acurta os prazos)

¿Qué se pode facer?

Vencer resistencias (“ata as empresas máis dinámicas teñen a súa propia dinámica”):

• Acción por enriba de todo->Análise para planificar accións
• Autocomplacencia->Autoridade profesional
• Xerarquización & Fragmentación -> Integración na heteroxeneidade
• Pensamento circular -> Pensamento en espiral
• Resultados sobre todo -> Calidade e cliente

Contar cos clientes e con todos: escaseza e competencia (visión) & sentido e pertenza (valores) -> ESCASEZA->SUPERACIÓN->EXPERIENCIA (desenvolvemento harmónico) + PERTENZA (“holding”) -> PROGRESO (innovación)

Traballar a intercomunicación (“briefing team”), avanzar na transparencia, reunións breves e multilaterais para difundir o que estamos a facer (“non basta con iniciar as cousas, hai que seguilas”): control

Buscar responsables e non culpables (ao cliente de nada lle serve atopar ao culpable pero ten dereito a esixir a responsabilidade): “o que dimite non é culpable, é responsable”

RESUMO E APLICABILIDADE (de todos os grupos e do profesor)

Resumo:

• OBXECTIVOS (viables) -> PLANIFICACIÓN (priorización) -> XESTIÓN DO COÑECEMENTO (todos os actores) -> PROXECTO (tempos, custos, accións)-> IMPLANTACIÓN (organizar, delegar, motivar) -> AVALIACIÓN (responsables, calidade, marketing)
• Cidadán (“o cliente é o que paga a nómina” e “o cidadán non é cliente porque está no consello de administración con voz e voto”)
  Escaseza (“un cliente esixente saca o mellor de nós mesmos”): o cliente dános o horizonte
  Obxectivos (“non ten obxectivos o que non quere”): o xefe dános os obxectivos
  Valores (“ninguén se resiste ás súas propias ideas”): visión, respecto, tolerancia: non somos Deus
  Análise (“ónde estamos?, ónde estamos?, ónde estamos?”): somos servidores públicos
  Importancia das persoas (“hai que ser moi bo directivo para motivar a quen non ten que loitar polo posto de traballo”): escoitar o que fan os outros
  Pertenza (“somos os mellores porque somos os que hai”)
  Comunicación (“crear parcerías ou espazos de participación”)
  Resultados sen perder as formas (“xerar espacios de boas prácticas”)
  Calidade (“calquera cousa se pode facer mellor”)
  Planificar (“un proxecto nunca sae mal: sempre se aprende que as cousas son mellorables”)

Aplicabilidade:

• Servizo si, pero atención ás formas
• Xerar un espazo de boas prácticas
• Introducir certa porcentaxe de racionalidade (a xestión nunca chega ao 100 %)
• Ser consciente das propias limitacións e permeable cos subordinados (dar responsabilidades)
• Coñecer os condicionantes do contorno: hai que seleccionar (lei do 20-80%)
• Aproveitar as áreas de autonomía para despregar as nosas habilidades
• Coñecemento compartido: repositorio de coñecementos (“knowledge management”)
• Aprender traballando (“coaching”)
• Protocolizar procesos regulares para aforrar tempo
• Profundizar na difusión e seguimento dos proxectos: administrar reunións

INSTRUMENTOS: Habilidades concretadas en ferramentas

• ANÁLISE -> COÑECEMENTO
• HORIZONTE -> LUGAR INALCANZABLE
• MELLORA CONTINUA->SANA COMPETENCIA
• COMPETENCIA->FACER MEDRAR Á XENTE
• CADRO DE MANDO->ORGANIZAR (dar responsabilidades), SEGUIMENTO (control)
• VALORES-> SENTIDO DA ORGANIZACIÓN, MISIÓN E VISIÓN
• CUSTOMER CARE -> MAN ESQUERDA, MARKETING
• GRUPOS DE TRABALLO-> ROLES (solucionar áreas de dificultade)

PROCESOS: en espiral

Documentación (coñecemento)->Modelo de innovación -> Metodoloxías pedagóxicas -> Formación e desenvolvemento -> Sistemas -> Proxectos